朱玉童：從Google 用人看企業(yè)文化的建設(shè)

一、看到了不一樣的谷歌

2015年10月初，我參觀了谷歌紐約公司的辦公室，參觀時間沒有超過兩小時，卻充分感受到谷歌對人的重視、以及充分洞察人性、關(guān)懷人才，讓我看到了與國內(nèi)不少大企業(yè)完全不一樣的谷歌。

谷歌辦公室隨處可見的餐廳，竟然占據(jù)大約寫字樓一半的面積，谷歌人員介紹他們大廚來自世界各地，很多都是頂級的大廚－－“要留住人，先留住胃?！绷硗馕疫€看到了小酒吧、咖啡館、隨手把玩的各種積木、健身房運動室，以及遇到幾個員工騎著滑板車上班并在公司穿梭。

這讓我格外震動－－難怪這是全球最具創(chuàng)新性的公司、難怪多次被評為“全球最佳雇主”。我認為抓住知識型員工將是未來企業(yè)成功的關(guān)鍵，而谷歌在這方面做得相當(dāng)好。

谷歌的餐飲設(shè)施，體育館，洗衣房，按摩室，理發(fā)廳，洗衣房，干西方，接送班車等，幾乎任何一個勤奮工作的工程師所需的一切。我們可以這樣分析，程序是員樂意開發(fā)程序，他們不喜歡洗衣服，那么谷歌就讓這兩件事情變得同事簡單起來。谷歌的幾乎每個項目都是小組項目，每個小組之間都必須進行交流合作。最好在交流變得簡單的方式就是讓每個小組成員都近在咫尺。因此實質(zhì)上谷歌的所有員工分享一間辦公室。這樣，當(dāng)某位程序是需要與一位同事協(xié)商時，就能馬上找到對方。沒有電話號碼標(biāo)簽、沒有電子郵件拖延，不用等待答復(fù)，當(dāng)然，在谷歌還有很多會議室供人們進行詳細討論，從而不會打擾各自的辦公。

谷歌的工程師們可把20%的工作時間放在自選項目開發(fā)上。其中必須有一個批準過程以及某些失敗，但基本上希望讓所有富有創(chuàng)意的人們發(fā)揮創(chuàng)意。谷歌有一個公開的秘密武器，就是創(chuàng)意郵件目錄，一個全公司公用的建議箱。任何人都可以把自己的創(chuàng)意發(fā)送到這里，從停車程序到下一代應(yīng)用程序等等，在這里所有人都可以對創(chuàng)意發(fā)表評論，進行評價，從而促使最佳創(chuàng)意浮出水面。

據(jù)介紹谷歌管理的核心理念是人性本善。谷歌高管認為他們的主要工作是找到優(yōu)秀的人才并讓他們成長，同時讓他們開心工作，這種管理理念讓谷歌顯得那么與眾不同！

彼得克魯克對于如何管理知識型員工的理解最為深刻，德魯克說知識型員工相信自己拿工資是為了出效率，而不是為了完成朝九晚五的呆板工作，聰明的企業(yè)會－－－“排除任何影響知識型員工工作的障礙，這些成功將吸引最好的員工，并且保證未來競爭優(yōu)勢的唯一且最大的因素！”

二、企業(yè)文化是在谷歌做一切事情的前提

上面所說一切安排與實踐其實都是來自于谷歌的立身之本——文化，如何在這個時代建立一種持續(xù)成功的文化，如何吸引這個星球最優(yōu)秀的人才來一起開創(chuàng)事業(yè)，是谷歌文化的關(guān)鍵。

關(guān)于谷歌的文化，有三個層面的含義：

1、找到令人激動的使命；

2、透明；

3、給于員工自由表達。

正是基于這樣的文化，谷歌在用人以及管理上看上去離經(jīng)叛道，但是卻最符合人性本身，最能激發(fā)人的創(chuàng)造力。

如果想吸引這個星球上最優(yōu)秀的人才，谷歌認為需要有可以激勵他們的遠大目標(biāo)。

工作占據(jù)了我們生活的三分之一甚至于一般的時間。大多的情境下，一份工作的意義被簡單地等同于所得報酬。相關(guān)的研究證明，即使是與工作伙伴的日常接觸也可以提升個人效率，使人們感到快樂，每個人都希望工作不是日復(fù)一日的機械化操作，二能夠賦予自己的工作一個像契合的特殊意義，有著激動人心的目標(biāo)和理想以及使命感，這樣優(yōu)秀的人才會為之激動、為止努力、甚至瘋狂。

鼓勵員工向老板一樣思考和行動，你會驚奇的發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你只需要信任他們，他們就能做到。如果相信每個員工都有優(yōu)秀的一面，那要想他們展示這一想法。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，請適當(dāng)?shù)厥谟鑶T工更多的權(quán)利，讓他們又有成長的空間。

在國內(nèi)企業(yè)招聘往往在意“完成速度“，而非找到真正優(yōu)秀的新人，然而，谷歌認為想要找到最好的人，需要有耐心，要設(shè)定高標(biāo)準，在品質(zhì)上不要妥協(xié)，招募在某些方面比自己更好的人才，假以時日，一定會擁有一個強大的團隊。這樣的招聘文化使得最優(yōu)秀的人匯聚谷歌，從而使谷歌從一家搜索引擎公司成為互聯(lián)網(wǎng)時代最具創(chuàng)造力的公司。

在谷歌公司，常常把績效與成長分開，他們認為如果兩者綁定，人們將會喪失學(xué)習(xí)能力任何情況下，都不能僅僅依靠主管的一己之見來衡量所有員工的表現(xiàn)和績效。向員工的工作伙伴詢問或派發(fā)簡短的問卷，都是可取的做法。如果員工績效差，告訴他們，并且?guī)椭麄儗W(xué)習(xí)提升，或者幫助他們找到找到新角色——人們需要知道他們改如何做才能成長。對于表現(xiàn)好的員工，把他們放在顯微鏡下，找到他們成功的因素，并復(fù)制給其他人。

在谷歌，領(lǐng)導(dǎo)可以為員工做的最有意義的事情，大多都是不要錢的或者接近免費，把支票用到員工最需要的時候。

在谷歌，最優(yōu)秀的員工比普通的員工薪水高很多，因為他們價值高很多，甚至超出50%。確保他們能感受到一點，否則，就給了一個優(yōu)秀人員離職的理由。谷歌正是建立一種偉大的文化，而且他們還在持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、試驗和更新，這正是谷歌贏得寶貴的知識型員工并且不斷通過創(chuàng)新取得進步最重要的所謂秘密。

三、企業(yè)文化是留住最佳人才的金鑰匙

通過學(xué)習(xí)谷歌用人、選人的案例，實際上我們看到了谷歌的文化在起到關(guān)鍵作用，這種文化不以人的改變、地域的改變、時間的改變而改變，正是對這樣文化的堅持與推進，使得谷歌成為全球最佳雇主。谷歌文化的特點有三個方面非常值得學(xué)習(xí)和借鑒：

1、用人選人培養(yǎng)人的文化是基于對人性的洞察，而不是個別領(lǐng)導(dǎo)人的喜好，這和中國企業(yè)的文化截然不同。大多數(shù)中國企業(yè)文化都是老板文化，而非洞悉人性的員工文化；

2、文化不僅僅是口頭上或者是墻上的口號，而是實實在在的落實，落實在餐廳、咖啡館、積木、健身房、滑板車上，正是這樣點點滴滴的積累，使這樣的文化走進了所有人的心里。反觀中國企業(yè)，很多企業(yè)喜歡喊口號，喜歡把所謂文化貼在墻上，根本無法深入企業(yè)內(nèi)心，使得企業(yè)文化變成不能留住人的空心文化。

3、企業(yè)文化必須有使命感，有夢想力，不能只停留在日常的經(jīng)營層面，而應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度去重視文化，用富有使命感的文化去感召人、激勵人、以及凝聚人心。否則企業(yè)文化很容易成為“墻上的文化、紙上的文化”而沒有成為企業(yè)經(jīng)營的真正的文化。

朱玉童—華南理工大學(xué)EMBA赴美學(xué)習(xí)心得系列之一

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